“Thay vì ngồi đó than phiền về tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, hãy tạo ra đội ngũ này bằng việc tuyển nhân sự có tiềm năng phát triển.” David Bley, một độc giả của Harvard Business Review nhận định. Trên thị trường nguồn nhân lực hiện nay, ngày càng có nhiều nhà tuyển dụng chia sẻ quan điểm này.
Ảnh minh họa
Khi thị trường việc làm tăng trưởng chậm, lực lượng lao động dồi dào nhưng lại không tìm được cơ hội việc làm phù hợp, có vẻ như các nhà tuyển đang phạm phải sai lầm khi không tin tưởng vào khả năng thích nghi, học hỏi và làm việc trong vai trò mới của nhân viên.
Có bốn trên mười nhà tuyển dụng nói rằng họ không thể tìm được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển. Bài toán này hoàn toàn có thể giải quyết được nếu nhà tuyển dụng “chịu khó” phát triển nhân tài và trau dồi kỹ năng cho họ, thay vì chờ đến khi tuyển một ứng viên hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu họ đưa ra. Mà những ứng viên này thì như “lá mùa thu, sao buổi sớm”.
Điển hình, một số công ty chuyên về lĩnh vực công nghệ ở Mỹ đang trang bị những kĩ năng cần thiết cho nhân viên. Cisco, một công ty chuyên về lĩnh vực IT, đặt ra mục tiêu đầy táo bạo: thu hút và đào tạo hàng trăm ngàn chuyên gia hệ thống mạng. Để đạt được mục tiêu này, Cisco cung cấp cho nhân viên các khóa học có trao chứng chỉ và các buổi huấn huyện chuyên môn khác. Có được dù chỉ một chứng chỉ IT cũng gia tăng đáng kể cơ hội được tuyển dụng, bởi có đến 60% các doanh nghiệp lớn gặp khó khăn trong việc tuyển nhân sự lĩnh vực kĩ thuật. Cách tuyển dụng và đào tạo này không chỉ giúp ích cho riêng Cisco, mà còn có ích cho cả thị trường lao động nói chung khi người lao động được trang bị các kỹ năng phù hợp.
Không phải công ty nào cũng có được nguồn lực để đào tạo nhân tài như Cisco, và không phải người tìm việc nào cũng sẵn sàng đầu tư vào các khóa học nâng cao kỹ năng. Vì vậy, nhiều dịch vụ đào tạo về lĩnh vực công nghệ thông tin với chi phí rất thấp, thậm chí là miễn phí đã ra đời. Codecademy và Google Code University là hai công cụ được các công ty tin cậy sử dụng để huấn luyện nhân viên.
Sau sự kiện 11/9, tỉ lệ thất nghiệp của các cựu binh Mỹ là 12,1 % trong năm 2011. Những người đã từng làm việc trong quân đội có rất nhiều kỹ năng có thể sử dụng trong môi trường làm việc hiện thời, tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng nhận định rất khó chuyển nhóm lao động đặc biệt này sang lĩnh vực tư nhân. Thực tế, cứ 5 nhà tuyển dụng thì có 2 người cho rằng đây là trở ngại lớn nhất của họ khi tuyển dụng người lao động đã từng là quân nhân. Dù vậy, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và một vài kỹ năng về kỹ thuật được học trong quân đội là nền tảng để đảm đương những công việc trong lĩnh vực bán hàng, dịch vụ khách hàng, IT và quản lý dự án. Humana, một công ty chuyên về bảo hiểm sức khỏe ở Mỹ thực sự đã chú ý nguồn nhân lực đặc biệt này và trang bị các khóa huấn luyện hữu ích cho họ. Humana tin rằng nhóm nhân lực này sẽ học hỏi nhanh những kỹ năng cần thiết cho công việc mới. Tháng 8 năm 2011, công ty này hứa hẹn sẽ tuyển khoảng 1000 cựu binh và người thân của những quân nhân có thành tích tốt cho đến cuối năm 2013. A.J Hubbard, Giám đốc của Humana chia sẻ họ không gặp trở ngại nào trong việc hiện thực hóa mục tiêu này.
Những công ty như Cisco và Humana đã đưa ra những giải pháp tuyển dụng sâu sắc và bền vững. Lãnh đạo của những công ty này thực sự tạo ra nguồn nhân lực tài năng thay vì chỉ than thở về việc thiếu nhân sự. Cách làm này sẽ đem đến hiệu quả lâu dài cho tổ chức, cho đội ngũ lao động và là sự đầu tư để vực dậy nền kinh tế.
Giải đáp bài toán tuyển dụng không chỉ riêng là câu hỏi lớn cho hệ thống giáo dục và chính phủ. Doanh nghiệp không nên chỉ mong đợi người tìm việc tự trang bị cho mình những kỹ năng cần thiết. Sự hỗ trợ và hướng dẫn từ các công ty là rất quan trọng để có được nguồn lao động chất lượng cao, và hơn ai hết, doanh nghiệp chính là những người thụ hưởng trực tiếp từ những nhân lực này.
Doanh nghiệp có thể tiếp tục “bơi” trong ao nước nhân lực hiện có. Hoặc chủ động và táo bạo hơn, bắt đầu việc đào bới, xây dựng và rót vào thị trường lao động nhiều nhân lực chất lượng cao do chính mình đào tạo.
