Nhìn vào tập thể nhân viên của công ty đối thủ và thấy một viên ngọc sáng, bạn muốn nó thuộc về mình? Sau đây là cách chiêu mộ nhân tài về làm cho doanh nghiệp mình.
Ảnh minh họa
Không giống với sinh viên mới ra trường hay người tìm việc bất kỳ, nhân viên của công ty đối thủ sẽ hiểu biết về ngành kinh doanh, hoạt động doanh nghiệp, khách hàng, và có thể đem về kho kiến thức mới vô cùng giá trị. Vậy nên, doanh nhân thường sáng mắt khi cầm đơn xin việc của người từng làm cho công ty đối thủ. Tuy nhiên, dù muốn có thêm nhân tài, chẳng ai mong tạo ra cuộc chiến giành người đẫm máu. Vậy nên, “câu” người từ công ty đối thủ đỏi hỏi sự cẩn trọng và khéo léo ở mức độ cao, đặc biệt đối với doanh nghiệp nhỏ.
Sau đây là vài lưu ý:
Tiếp cận tế nhị
Nếu có đủ tiền thì để tránh phiền phức, bạn hãy nhờ một bên thứ ba tiếp cận ứng cử viên có triển vọng của đối thủ và đề nghị “một cơ hội trải nghiệm mới”.
Nếu không có chi phí, thì bạn phải tự tay thực hiện một cách khéo léo. Đầu tiên, dùng các công cụ tuyển dụng và mạng lưới việc làm rộng khắp để phát tin tuyển người. Rồi khi đến dự những buổi họp thương mại hay diễn đàn chuyên ngành, bạn đích thân tiếp cận ứng cử viên tiềm năng để đưa ra đề nghị. Hãy lưu ý là nếu bạn quá hung hăng lôi kéo thì đối phương có thể hoảng sợ, bỏ chạy.
Theo chuyên gia, nếu doanh nghiệp của bạn không có bất cứ quan hệ gì với doanh nghiệp đang sở hữu người tài kia, thì bạn có thể mạnh dạn đề nghị. Nhưng nếu cả hai cùng làm trong một ngành nhỏ, thuộc thị trường nhỏ chỉ có vài doanh nghiệp nhỏ cạnh tranh lẫn nhau, thì bạn phải cân nhắc kỹ hệ quả khi cố tình “lôi kéo” người. Phải biết khéo léo để thêm người tài chứ không tăng kẻ thù.
Nhìn trước khi nhảy
Điều quan trọng nhất cần cân nhắc là liệu ứng cử viên mục tiêu đó xứng đáng để bạn có được bằng bất cứ giá nào? Phải bảo đảm rằng mình đang tuyển một người tài đích thực chứ không phải một cái đơn xin việc dày thành tích… Sai lầm của hầu hết công ty nhỏ là cứ nhìn vào bảng liệt kê những công ty người đó từng làm, nghe những thành tích người đó tự kể, rồi tin rằng: “Thật tuyệt! Phải có được người này!”.
Để bảo đảm đúng là người mình cần, bạn phải xem kỹ quá trình học tập, làm việc bấy lâu; gọi điện hoặc gửi e-mail hỏi ý kiến từ “sếp” cũ, thầy cũ, đồng nghiệp cũ của ứng cử viên… Ngoài ra, còn phải xem người này có phù hợp với văn hóa công ty mình. Khác biệt văn hóa doanh nghiệp thường xuất hiện cùng lúc với sự khác biệt quy mô và vị trí địa lý của công ty. Nếu người bạn muốn thuê hiện đang sống ở vùng miền xa và vốn không có mối dây liên hệ nào với công ty của bạn, thì họ rất khó thích nghi.
Đó là lý do mà các doanh nghiệp đừng chỉ nhìn vào bảng thành tích của ứng cử viên, mà hãy chú ý nhiều đến những người địa phương giàu nhiệt huyết. Họ sẽ dễ dàng hòa nhập môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Với nhiệt huyết, cộng thêm chút thời gian, họ sẽ nhanh chóng bắt nhịp để cống hiến có hiệu quả.
Dè chừng rắc rối pháp luật
Nếu đã xác định đúng đối tượng mình cần và muốn chính thức đề nghị tuyển dụng, điều tiếp theo bạn cần quan tâm là tình trạng hợp đồng của đối tượng với công ty anh ta đang làm việc. Và để tránh phiền phức pháp luật về sau này, bạn hãy thuê luật sư chuyên về thuê mướn nhân sự tư vấn.
Lời đề nghị hấp dẫn
Ứng cử viên đó thật hoàn hảo rồi, làm thế nào người đó chịu rời công ty cũ để qua công ty mình? Bạn cần vẽ ra một cơ hội lớn đầy sức hút. Hãy nhớ rằng không chỉ là vấn đề tiền bạc. Hầu hết mọi người hứng thú và bị kích thích bởi những thứ họ không thể có ở công ty cũ và công việc cũ, như là sự được thừa nhận, cơ hội, sự cách tân, sự sôi động, quyền lãnh đạo và tự do sáng tạo…
Quay đầu nhìn lại
Cuối cùng, hãy biết rằng đối thủ cũng có thể làm điều tương tự với mình. Trong lúc không ngừng tìm kiếm thêm người tài mới cho công ty, đừng quên chăm sóc những nhân viên “trong nhà” đang ngày đêm nỗ lực vì chúng ta. Hãy bảo đảm các ngôi sao trong công ty luôn được quan tâm, chăm sóc và trả lương xứng đáng.
